Sélectionner le bon alternant : entretien, tests, critères
Tri de CV, grille d'entretien, biais à éviter, tests pratiques, décision finale : la méthode des meilleurs recruteurs en alternance.
Sélectionner un alternant ≠ sélectionner un sénior. Privilégiez la motivation (60 %), le savoir-être (25 %), les compétences techniques (15 %). Un entretien de 45 min structuré + test pratique court (30 min) + décision sous 5 jours = méthode optimale.
Le tri des candidatures et l'entretien d'alternance suivent des règles différentes du recrutement classique. L'enjeu : juger un potentiel à 2-3 ans, pas un opérationnel immédiat.
Sommaire
Trier les CV efficacement
- Vérifier le diplôme préparé est cohérent avec l'offre.
- Ignorer les notes et la mention au bac (peu prédictives).
- Repérer les expériences concrètes (jobs d'été, projets perso, bénévolat).
- Vérifier la cohérence du parcours (pas de zigzag inexpliqué).
- Donner une chance aux CV imparfaits si la lettre est forte.
- Tri en 30-45 minutes pour 30 candidatures : objectif 8-12 entretiens.
Structurer la grille d'entretien (45 min)
- Présentation du candidat (5 min) — laissez-le poser le décor.
- Approfondir 1-2 expériences (15 min) : « Raconte-moi ce projet en détail. »
- Cas concret métier (10 min) : un mini-problème lié au poste.
- Présentation du poste et de l'équipe (5 min).
- Questions du candidat (5 min) — c'est révélateur de la préparation.
- Logistique : rythme, attentes mutuelles, prochaines étapes (5 min).
Pondérer les critères
Ce sont les motivations + savoir-être qui prédisent le succès en alternance — pas les compétences techniques (qu'on apprend en 6 mois).
| Critère | Poids | Quoi évaluer |
|---|---|---|
| Motivation pour le métier | 30 % | Connaissance du métier, projet clair, capacité à se projeter |
| Motivation pour l'entreprise | 20 % | Connaissance de votre entreprise, raisons de candidater |
| Savoir-être | 25 % | Écoute, curiosité, capacité à apprendre, posture |
| Compétences techniques | 15 % | Niveau actuel, surtout pour les métiers techniques |
| Compatibilité d'équipe | 10 % | Personnalité, énergie, valeurs |
Les biais à connaître
- Biais d'affinité : « il me ressemble, je l'embauche ». Antidote : grille structurée notée par 2 personnes.
- Biais d'école : favoriser un diplômé d'une école prestigieuse à expérience égale. Antidote : focus missions concrètes.
- Biais de genre, d'origine, d'âge — protégés par la loi. Antidote : CV anonymisé sur le 1er tri.
- Effet halo : un point très positif influence toute l'évaluation. Antidote : évaluer chaque critère séparément.
- Biais de fatigue : décisions différentes le matin et le soir. Antidote : enchaîner max 3 entretiens / jour.
Mettre en place un test pratique court
Un test pratique de 30 minutes maximum, sur un cas réel ou simulé, est très révélateur — bien plus qu'un test psychométrique. Voici quelques exemples par métier :
- Commerce : 30 min pour préparer un pitch de vente sur un produit fourni.
- Développement : 30 min sur un mini-exercice (FizzBuzz, parsing simple).
- Communication : 30 min pour rédiger un post LinkedIn sur une actualité.
- Comptabilité : 30 min sur un cas de saisie/rapprochement simple.
- BTP : 30 min en atelier sur un geste métier de base.
Prendre la décision et notifier
- Décision collégiale entre 2-3 personnes : recruteur + manager direct + un futur collègue.
- Délai cible : 5 jours ouvrables après l'entretien. Au-delà, vous perdez les meilleurs.
- Notifier TOUS les candidats, y compris ceux non retenus, avec un mot personnalisé (3 lignes).
- Pour les non-retenus : retour bref et bienveillant — vous travaillerez peut-être avec eux plus tard.
- Pour le candidat retenu : appel téléphonique puis confirmation écrite avec proposition de contrat.
Questions fréquentes
Combien d'entretiens passer avant de décider ?
1 entretien long et structuré (45 min) suffit pour un alternant. Au-delà, vous épuisez le candidat et augmentez le risque de désistement vers une offre concurrente. Si vous avez vraiment un doute, faites un 2ᵉ entretien court (20 min) avec un autre membre de l'équipe.
Le test pratique est-il rémunéré ?
Non, s'il dure moins de 1 h et qu'il ne livre rien d'exploitable commercialement. Mais soyez transparent : annoncez la durée et le cadre dès l'invitation. Les tests longs (>2 h) doivent être rémunérés.
Sources officielles
- Défenseur des Droits — Lutte contre les discriminations à l'embauche ↗
- France Travail — Conseils recruteurs ↗
Cette fiche est rédigée à partir des sources officielles ci-dessus, vérifiées au 12 mai 2026. Les montants et seuils peuvent évoluer chaque année — référez-vous toujours à la source en cas de doute. Site édité et hébergé par Dim Solution, 73 Rue Victor Hugo, 77340 Pontault-Combault.