« Mon patron me fait finir à 22 h le vendredi, j'ai 17 ans et il me dit que c'est normal parce que je suis apprenti. » Ce message, les CFA et les inspections du travail le reçoivent par centaines chaque rentrée — et la réponse est presque toujours non.
En résumé : un apprenti de moins de 18 ans est soumis au régime protecteur des jeunes travailleurs (articles L. 3162-1 à L. 3164-8 du Code du travail). Sa durée de travail est plafonnée à 8 heures par jour et 35 heures par semaine, temps de formation en CFA inclus. Un dépassement n'est possible que sur dérogation de l'inspection du travail, après avis conforme du médecin du travail, dans la limite de 10 heures par jour et 40 heures par semaine — et uniquement dans certains secteurs (BTP, hôtellerie-restauration, boulangerie-pâtisserie, spectacle…) depuis les assouplissements issus de la loi Travail puis du décret n° 2022-1198. Le travail de nuit (22 h – 6 h pour les 16-18 ans) est interdit, sauf dérogations sectorielles strictes. Les heures supplémentaires, quand elles sont légalement effectuées, sont payées majorées de 25 % pour les 8 premières puis 50 %, exactement comme pour un salarié adulte. L'apprenti majeur, lui, relève du droit commun : 35 heures, dépassements possibles, mais toujours dans la limite des durées maximales et avec un repos quotidien de 11 heures.
Quelle est la durée de travail légale d'un apprenti en 2026 ?
Première règle, souvent mal comprise : un apprenti est un salarié à temps plein. Sa durée de travail de référence est celle applicable dans l'entreprise — le plus souvent 35 heures hebdomadaires, parfois 37 ou 39 heures avec RTT selon les accords collectifs.
Deuxième règle, celle qui change tout : le temps passé en CFA est du temps de travail effectif. L'article L. 6222-24 du Code du travail est sans ambiguïté :
« Le temps consacré par l'apprenti à la formation dispensée dans les centres de formation d'apprentis est compris dans l'horaire de travail. »
Autrement dit, une semaine de cours de 35 heures au CFA est une semaine de travail complète. L'employeur ne peut pas demander à l'apprenti de « rattraper » ses heures le samedi, ni de venir en entreprise le soir après les cours. C'est l'un des abus les plus fréquents, en particulier dans les métiers de bouche et la coiffure.
Troisième règle : le statut de mineur prime sur le statut d'apprenti. Tant que le jeune n'a pas 18 ans, il bénéficie des protections du chapitre consacré aux jeunes travailleurs, quelles que soient les habitudes de l'entreprise.
Le tableau des durées maximales
| Situation | Durée quotidienne | Durée hebdomadaire | Base légale |
|---|---|---|---|
| Apprenti de moins de 18 ans | 8 h | 35 h | Art. L. 3162-1 |
| Apprenti mineur avec dérogation | 10 h | 40 h | Art. L. 3162-1 (dérogation) |
| Apprenti de 14-16 ans (vacances scolaires) | 7 h | 35 h | Art. L. 4153-3 |
| Apprenti majeur | 10 h (12 h par accord) | 48 h, 44 h sur 12 semaines | Art. L. 3121-18 et L. 3121-22 |
Pour un apprenti majeur, la durée quotidienne peut être portée à 12 heures par accord collectif ou en cas d'activité accrue, mais la moyenne sur douze semaines consécutives ne peut jamais dépasser 44 heures, et la semaine isolée 48 heures. Ces plafonds sont d'ordre public : aucun contrat ne peut y déroger.
Un apprenti mineur peut-il faire des heures supplémentaires ?
Oui, mais pas librement. C'est là que se joue l'essentiel du contentieux.
Depuis le décret n° 2022-1198 du 30 août 2022, le régime a été assoupli pour certains secteurs : l'employeur peut faire travailler un apprenti mineur jusqu'à 10 heures par jour et 40 heures par semaine sous réserve d'une déclaration préalable adressée à l'inspection du travail, au médecin du travail et au CFA. Auparavant, il fallait une autorisation expresse, ce qui bloquait de nombreux chantiers.
Les secteurs concernés par cette procédure simplifiée sont notamment :
- le bâtiment et les travaux publics ;
- les espaces verts et paysage ;
- l'hôtellerie-restauration ;
- la boulangerie, pâtisserie, boucherie et charcuterie ;
- le spectacle vivant et enregistré (avec règles propres aux enfants).
Hors de ces secteurs, ou au-delà de 40 heures, l'employeur doit obtenir une dérogation individuelle de l'inspecteur du travail, après avis conforme du médecin du travail. « Avis conforme » signifie que le refus du médecin bloque la dérogation : ce n'est pas une simple consultation.
Un point que beaucoup d'employeurs ignorent : la dérogation autorise le dépassement, elle ne le rend pas gratuit. Les heures effectuées au-delà de 35 heures restent des heures supplémentaires à part entière, avec repos compensateur ou majoration.
Comment sont payées ces heures ?
Le barème est celui du droit commun (article L. 3121-36) :
| Heures hebdomadaires | Majoration légale |
|---|---|
| De la 36e à la 43e heure | + 25 % |
| À partir de la 44e heure | + 50 % |
Attention à un piège de calcul : la majoration s'applique sur le salaire réel de l'apprenti, c'est-à-dire son pourcentage du Smic selon son âge et son année de contrat. Un apprenti de 17 ans en première année perçoit 27 % du Smic ; ses heures supplémentaires sont majorées à partir de cette base, pas à partir du Smic entier. Pour vérifier ligne à ligne, notre simulateur de rémunération permet de recalculer un bulletin de paie complet.
Un accord de branche peut prévoir une majoration inférieure, mais jamais en dessous de 10 %. Dans l'hôtellerie-restauration, par exemple, les quatre premières heures supplémentaires sont majorées à 10 % dans certains cas : mieux vaut lire attentivement sa convention collective. Un exemplaire papier de la convention collective de sa branche, disponible en librairie juridique, reste l'outil le plus rapide pour trancher une discussion avec son employeur.
Travail de nuit, dimanche, jours fériés : ce qui est interdit
C'est la partie du droit la plus protectrice — et la plus violée.
Le travail de nuit
Pour un apprenti âgé de 16 à 18 ans, la nuit s'entend de 22 heures à 6 heures ; pour les moins de 16 ans, de 20 heures à 6 heures (article L. 3163-1). Le travail pendant ces plages est interdit par principe.
Des dérogations sectorielles existent, encadrées par l'article L. 3163-2 et le décret de 2022 :
- boulangerie-pâtisserie : travail possible à partir de 4 heures du matin ;
- hôtellerie-restauration : jusqu'à 23 h 30 ;
- spectacle, courses hippiques, discothèques : régimes spécifiques ;
- dans tous les cas, une contrepartie en repos est obligatoire et le jeune doit être encadré par un adulte.
Ces dérogations ne se présument pas : elles supposent une autorisation ou une déclaration selon le secteur. Un apprenti pâtissier qui commence à 4 h est dans la légalité ; un apprenti mécanicien qui finit à 22 h 30 ne l'est pas.
Pour ceux qui embauchent avant l'aube, la question du sommeil devient centrale : un masque de sommeil occultant et des rideaux épais font plus pour la santé d'un apprenti boulanger que n'importe quel conseil de motivation.
Le repos quotidien et hebdomadaire
Le repos est le vrai garde-fou du système :
- repos quotidien : 12 heures consécutives pour les 16-18 ans, 14 heures pour les moins de 16 ans (contre 11 heures pour un majeur) ;
- repos hebdomadaire : 2 jours consécutifs, dont le dimanche en principe ;
- pause obligatoire : 30 minutes consécutives après 4 h 30 de travail (contre 6 heures pour un adulte).
Le repos quotidien de 12 heures est mathématique : un apprenti mineur qui termine à 23 h 30 ne peut pas reprendre avant 11 h 30 le lendemain. C'est ce calcul, plus que l'interdiction de principe, qui coince la plupart des plannings d'hôtellerie mal construits.
Le dimanche et les jours fériés
Les jeunes de moins de 18 ans ne peuvent pas travailler les jours fériés — sauf dans les secteurs listés par l'article R. 3164-2 : hôtellerie, restauration, traiteurs, cafés-tabacs, boulangerie, pâtisserie, boucherie, charcuterie, fromagerie-crémerie, poissonnerie, fleuristerie, jardineries, spectacles.
Le 1er mai fait exception : il est chômé pour tous, y compris les apprentis mineurs, sauf dans les établissements qui ne peuvent interrompre leur activité.
Comment vérifier que ses heures sont bien comptées ?
Le droit ne sert à rien sans preuve. Trois réflexes valent mieux qu'un long discours.
1. Tenir son propre relevé d'heures. Noter chaque jour l'heure d'arrivée, la pause et l'heure de départ. Un simple carnet de notes format poche suffit, et vaut mieux qu'un fichier sur un téléphone qu'on peut perdre. En cas de litige prud'homal, un relevé tenu régulièrement constitue un commencement de preuve recevable : depuis l'arrêt de la Cour de cassation du 18 mars 2020, le salarié doit seulement présenter des éléments « suffisamment précis », à charge pour l'employeur d'y répondre.
2. Contrôler son bulletin de paie. Le bulletin doit distinguer les heures normales des heures majorées, avec le taux appliqué. Si la ligne « heures supplémentaires » n'apparaît jamais alors que les semaines à 39 heures s'enchaînent, il y a un problème.
3. Alerter dans le bon ordre. D'abord le maître d'apprentissage, souvent de bonne foi ; puis le référent CFA, dont la mission de médiation est prévue par l'article L. 6231-2 ; enfin, si rien ne bouge, l'inspection du travail (services de la DREETS) ou le médiateur de l'apprentissage des chambres consulaires (CMA, CCI), saisissable gratuitement.
Le médiateur de l'apprentissage peut être saisi par l'apprenti ou son représentant légal pour tout différend avec l'employeur, sans passer par un avocat ni par le conseil de prud'hommes.
Si la situation devient intenable, il faut connaître les conséquences d'un départ : notre article sur la rupture du contrat d'apprentissage : droits et procédure 2026 détaille les délais et la marche à suivre.
Et si l'employeur ne respecte pas les règles ?
Les sanctions ne sont pas symboliques. Le non-respect des durées maximales de travail des jeunes travailleurs constitue une contravention de 4e classe, appliquée autant de fois qu'il y a de salariés concernés (article R. 3165-1 et suivants). L'inspection du travail peut en outre suspendre le contrat d'apprentissage, avec maintien de la rémunération à la charge de l'employeur, et prononcer une interdiction de recruter des apprentis.
Côté apprenti, deux voies existent :
- la demande de rappel de salaire devant le conseil de prud'hommes, pour les heures supplémentaires non payées, sur 3 ans (prescription de l'article L. 3245-1) ;
- la résiliation judiciaire ou la prise d'acte, plus lourde, réservée aux manquements graves.
Dans les faits, la médiation aboutit dans la majorité des dossiers : la plupart des employeurs de TPE ignorent simplement la règle des 12 heures de repos ou l'obligation de déclaration préalable.
Les cinq erreurs les plus courantes
- Croire que le CFA « ne compte pas ». Une semaine de cours est une semaine travaillée : aucun rattrapage n'est dû.
- Confondre dérogation et autorisation permanente. La déclaration sectorielle doit être renouvelée et transmise au médecin du travail comme au CFA.
- Oublier que la majoration se calcule sur le salaire d'apprenti, pas sur le Smic complet.
- Accepter les heures « en récupération » informelle. Le repos compensateur de remplacement existe, mais il doit être prévu par accord et figurer sur le bulletin.
- Négliger la fatigue. Les horaires décalés multiplient les risques d'accident du travail chez les moins de 25 ans, comme le rappelle régulièrement l'INRS dans ses campagnes sur les jeunes en entreprise. Des chaussures de sécurité confortables et un vrai temps de sommeil valent tous les discours de prévention.
Ce qui change (ou pas) à la rentrée 2026
Aucun texte n'est venu modifier en 2026 le socle protecteur des jeunes travailleurs : les plafonds de 8 h / 35 h et les dérogations à 10 h / 40 h restent en vigueur. Les débats de l'année ont porté ailleurs — sur le financement de l'apprentissage, la baisse des aides aux employeurs et les niveaux de prise en charge des contrats.
Ce contexte a toutefois un effet indirect sur le terrain : avec des aides réduites, certaines entreprises attendent davantage de leurs apprentis, parfois au-delà de ce que la loi permet. Connaître ses horaires légaux devient un outil de négociation autant qu'une protection. Pour comprendre l'environnement économique de votre contrat, notre analyse de la réforme de l'apprentissage 2026 remet ces arbitrages en perspective.
Enfin, une règle simple pour ceux qui cherchent encore un contrat : lors de l'entretien, poser la question des horaires réels et du planning type n'a jamais fait perdre une place. Cela signale au contraire un candidat sérieux. Les offres d'alternance publiées en ligne mentionnent d'ailleurs de plus en plus souvent l'amplitude horaire — un critère à comparer autant que le salaire.
Un dernier conseil pratique : conserver dans un classeur à pochettes plastiques son contrat, ses bulletins, sa convention collective et son relevé d'heures. Le jour où une discussion s'envenime, tout est au même endroit — et c'est souvent ce qui fait la différence.
Sources et références : Code du travail (articles L. 3162-1 à L. 3164-8, L. 6222-24, L. 3121-36, L. 3245-1), décret n° 2022-1198 du 30 août 2022, Ministère du Travail (travail-emploi.gouv.fr), service-public.fr, INRS, Cour de cassation, chambre sociale, 18 mars 2020 (n° 18-10.919).